Kratší pracovní doba

Zaměstnavatel přišel s tím, že je potřeba, abych pracovala namísto dosavadních 8 denně nově jen 6,5 hodiny denně, tedy aby byl můj úvazek zkrácen. Může zaměstnavatel o tomto rozhodnout a nějak mě ke zkrácení úvazku donutit, pokud sama nechci, nebo to můžu odmítnout? Může mít odmítnutí nějaké negativní důsledky?

Podle ustanovení § 80 zákoníku práce se může kratší pracovní doba (běžně se používá pojem „kratší úvazek“; pozor ovšem na použití nesprávného pojmu „zkrácená pracovní doba“ nebo „zkrácený úvazek“, protože to znamená něco jiného) uplatnit v případě, kdy je mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednána. Už z toho vyplývá, že zaměstnavatel nemůže zaměstnance do kratší pracovní doby nijak nutit a nemůže ani o uplatnění kratší pracovní doby sám rozhodnout. Může zaměstnanci kratší pracovní dobu navrhnout, ale zaměstnanec může tuto nabídku bez nutnosti jakéhokoli zdůvodňování nebo vysvětlování odmítnout. Nadále pak bude pracovat v dosavadním rozsahu.

Uplatnění kratší pracovní doby s sebou nese to, že zaměstnanec pracuje méně, ale také jeho mzda je poměrně nižší oproti tomu, kdyby pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu (tzv. plný úvazek). Tím je pochopitelně dáno, proč se zaměstnanci kratší pracovní doba nemusí jevit jako atraktivní.
Na základě zkušeností dále upozorňuji ještě na další možný nežádoucí efekt uplatnění kratší pracovní doby, zvlášť když jde o pracovní dobu jen o málo kratší než plný úvazek (například jako v daném případě je navrhována kratší pracovní doba v rozsahu odpovídajícím 81,25 % plného úvazku). Mnohdy dochází k tomu, že se kratší pracovní doba v těchto případech uplatní vlastně jen formálně, tedy zaměstnavatel od zaměstnance vyžaduje práci ve zhruba stále stejném rozsahu. Zaměstnanec v těchto případech pozná, že pracuje po kratší pracovní dobu, vlastně jen na „výplatní pásce“, protože z hlediska rozsahu plněných pracovních úkolů pracuje stále stejně. Kratší pracovní doba se v takovémto případě stává nástrojem sociálního dumpingu, který spočívá v šetření mzdových prostředků zaměstnavatele na zaměstnancův úkor.

Dotaz směřuje také k případným negativním důsledkům odmítnutí kratší pracovní doby. Musím připustit, že skutečně mohou nastat. Dosavadní výsledky soudní rozhodovací činnosti vyznívají tak, že rozhodnutí o snížení rozsahu pracovní doby (uplatnění kratšího úvazku) může být považováno za organizační změnu a zaměstnanec se v důsledku toho může stát nadbytečným, čímž může být založen výpovědní důvod podle § 52 písm. c) zákoníku práce. Není tedy vyloučeno, že pokud v souladu s výše uvedeným odmítnete přistoupit na kratší pracovní dobu, konstatuje zaměstnavatel, že jste se stala nadbytečnou v důsledku organizační změny spočívající ve snížení rozsahu úvazku, a z tohoto důvodu s vámi rozváže pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. c) zákoníku práce.
V případném sporu o platnost výpovědi by pak musel zaměstnavatel prokázat, že organizační změna byla provedena za účelem zvýšení efektivnosti práce. Snížení úvazku z 1,0 na 0,8125, jako v uvedeném případě, by mohlo být považováno za hraniční. Zaměstnavateli by se v případném sporu nemuselo podařit prokázat, že tuto organizační změnu provedl skutečně za účelem zvýšení efektivity práce, dosažení úspory nákladů nebo naplnění jiného podobného přípustného cíle. Dosti by záleželo i na dalších okolnostech, musím ovšem připustit, že by mohlo dojít i k tomu, že zaměstnavatel legitimní cíl provedení organizační změny spočívající ve zkrácení rozsahu pracovní doby obhájí a ve sporu tak uspěje.