O kolektivním vyjednávání

Kolektivní vyjednávání je jednou z nejdůležitějších činností odborových organizací.
Řídí se Zákonem o kolektivním vyjednávání a Zákoníkem práce.
Partnerem pro vyjednávání našeho odborového svazu je Svaz bank a pojišťoven. Výsledkem sociálního dialogu je odvětvová Vyšší kolektivní smlouva. Tato smlouva nastavuje rámcová pravidla pro zaměstnance a zaměstnavatele v sektoru. Další úroveň kolektivního vyjednávání probíhá v samotných subjektech na úrovni základních organizací, nebo podnikových výborů, kde se řeší konkrétní podmínky pro zaměstnance v dané firmě. Pomáháme startem kolektivního vyjednávání, tam kde o to členové projeví zájem. Pomáháme s přípravou kolektivních smluv, pomáháme při samotných jednáních a pomáháme při prezentacích výsledků vyjednávání.

Základní právní postavení odborových organizací v pracovněprávních vztazích vymezuje zákoník práce.
Dle § 286 odst. 1 zákoníku práce jsou odborové organizace oprávněny jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, podle podmínek stanovených zákoníkem práce nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci pak jedná orgán určený jejími stanovami. Tím zákoník práce vymezuje odborovou organizaci jako účastníka pracovněprávních vztahů. K dosažení naplnění tohoto postavení účastníka pracovněprávních vztahů přiznává zákoník práce odborovým organizacím katalog oprávnění. V základní rovině se jedná o právo na informace, právo na projednání, právo na spolurozhodování se zaměstnavatelem a kontrolní oprávnění. Zákonem přiznaným oprávněním odborové organizaci odpovídají zrcadlově povinnosti zaměstnavatele.

Právo na informace

Právo na informování zaměstnanců zaměstnavatelem je obecně uznáno mezinárodními dokumenty.
Nejdůležitějším dokumentem v této oblasti je směrnice 2002/14/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Evropského společenství. Smyslem práva na informace je, aby se zaměstnanci sami nebo prostřednictvím svých zástupců, tedy odborových organizací, s dostatečným časovým předstihem dozvěděli o všech důležitých záměrech a opatřeních zaměstnavatele a mohli k nim zaujmout svoje stanovisko.

Důraz je kladen na včasnost a úplnost informací. Zaměstnavatel je povinen informovat u něj působící odborovou organizaci dle níže uvedených ustanovení zákoníku práce o:

§ 38 odst. 3
- sjednaných nových pracovních poměrech v dohodnutých lhůtách

§ 61 odst. 5
- rozvázání pracovního poměru v případech, kdy není nutný souhlas nebo projednání, a to v dohodnutých lhůtách

§ 287
- vývoji mezd, platů, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, pokud není dohodnuto jinak

- záležitostech uvedených v § 279 zákoníku práce

§ 279
- ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji,
- činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích pro životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,
- právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,
- základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,
- záležitostech v rozsahu uvedeném v § 280 zákoníku práce,
- opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace,
- nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,
- bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem,
- záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 294 a § 295

§ 339 odst. 1
- přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli.

Právo na projednání

Projednáním se rozumí proces jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, obsahující výměnu stanovisek a názorů s cílem dosáhnout shody.
Výsledky tohoto projednání by měl zaměstnavatel zohlednit ještě před uskutečněním zamýšlených opatření, která byla předmětem projednání. Pokud není shody dosaženo, má zaměstnavatel právo o opatřeních sám s konečnou platností rozhodnout a v rámci svých možností ke stanovisku odborové organizace přihlédne.

Právo odborové organizace na projednání a povinnost zaměstnavatele projednat s odborovou organizací je v zákoníku práce zakotveno v těchto ustanoveních:

§ 276 odst. 9
- na žádost zaměstnance jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů

§ 46
- převedení na jinou práci než odpovídá pracovní smlouvě bez souhlasu zaměstnance, přesáhne – li doba převedení 21 dnů v kalendářním roce

§ 61 odst. 1
- ukončení pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele, nejedná – li se o člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období nebo v době do 1 roku po skončení funkčního období

§ 99
- opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci

§ 263 odst. 3
- výši požadované náhrady škody nepřesahující 1 000 Kč , za níž zaměstnanec odpovídá a obsah dohody o způsobu její úhrady

§ 287 odst. 2
- ekonomickou situaci zaměstnavatele,
- množství práce a pracovní tempo,
- změny organizace práce,
- systém odměňování a hodnocení zaměstnanců,
- systém školení a vzdělávání zaměstnanců,
- opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců,
- další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců,
- záležitosti uvedené v § 280

§ 280
- pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,
- zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62,
- nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny,
- převod podle § 338 až 342,
- bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem,
- záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v § 297 odst. 5

§ 300 odst. 3
- provádění a změny norem spotřeby práce, pokud nejsou upraveny v kolektivní smlouvě

§ 339 odst. 1
- před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli stanovené nebo navrhované datum převodu, důvody převodu, právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance, připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům

§ 271r
- způsob a rozsah náhrady škody nebo nemajetkové újmy při pracovním úrazu a nemoci z povolání

§ 348 odst. 3
- projednání neomluveného zameškání práce zaměstnancem

V ustanovení § 287 odst. 2 písm. g) zákoníku práce je uvedeno právo na projednání dalších opatření, týkající se většího počtu zaměstnanců. Pojem „větší počet zaměstnanců“ není zákoníkem práce nijak definován. Je proto vhodné tento pojem upřesnit a vymezit v kolektivní smlouvě pro konkrétní potřeby podniku.

Právo na spolurozhodování se zaměstnavatelem

Právo odborové organizace na spolurozhodování se zaměstnavatelem znamená, že zaměstnavatel rozhoduje v dohodě (s předchozím souhlasem) odborové organizace. Oprávnění spolurozhodování se vyskytuje v zákoníku práce v těchto ustanoveních

§ 22 až § 29

- uzavírání kolektivních smluv (zvláštní forma spolurozhodování)

§ 39 odst. 4
- uzavírání písemné dohody s vymezením vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, pro které může zaměstnavatel uzavírat pracovní poměry na dobu určitou opakovaně neomezeně

§ 61 odst. 2
- ukončování pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením, jde – li o člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období nebo v době do 1 roku po skončení funkčního období

§ 108 odst. 5
- organizování prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

§ 199 odst. 2 zmocňující pro úpravu v nařízení vlády
- určení zaměstnanců, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance

§ 209 odst. 2
- uzavírání písemné dohody, podle níž zaměstnancům přísluší náhrada mzdy nejméně ve výši 60 % průměrného výdělku při jiné překážce v práci na straně zaměstnavatele spočívající v tom, že nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách ( částečná nezaměstnanost )

§ 217 odst. 1
- sestavování rozvrhu čerpání dovolených

§ 220
- určování hromadného čerpání dovolené v písemné dohodě

§ 225
- příděl do fondu kulturních a sociálních potřeb a jeho čerpání

§ 306 odst. 4
- vydávání pracovního řádu

Zákonem garantovaný uvedený rozsah katalogu oprávnění odborových organizací v oblasti informování, projednání a spolurozhodování představuje minimální rozsah. Tento rozsah lze rozšířit nad rámec zákoníku práce v kolektivních smlouvách a zároveň je možno sjednat časové lhůty a způsob pro projednání a informování odborové organizace ze strany zaměstnavatele.