Kratší pracovní doba

Zaměstnankyni má v důsledku dovršení 3. roku dítěte končit rodičovská dovolená a bude nastupovat zpět do zaměstnání. Na osobní schůzce již před časem požádala zaměstnavatele v souvislosti s péčí o malé dítě o možnost pracovat na kratší úvazek (namísto současných 40 chtěla 30 hodin týdně). Tato žádost byla zaměstnavatelem odmítnuta s tím, že pro ni má moc práce, kterou by při kratším úvazku nemohla stihnout, a že kvůli tomu nechce přijmout dalšího zaměstnance.
Kromě kratší pracovní doby by pro zaměstnankyni mohlo být řešením i uplatnění pružné pracovní doby. Standardně se u zaměstnavatele pracuje od 8 do 16 hodin. Zaměstnankyni by (zejména vzhledem k provozní době školky) vyhovovala pružná pracovní doba s pevným úsekem od 9 do 14 hodin. V takovém případě by zřejmě nemusela žádat o kratší pracovní dobu, případně jen na 35 hodin.
Může zaměstnankyně žádat jen o kratší úvazek, nebo i o pružnou pracovní dobu? Může zaměstnavatel takovouto žádost odmítnout, nebo musí vyhovět?

Z hlediska právní úpravy je pro řešení uvedeného případu klíčové ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce, resp. konkrétně tato jeho část: Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let ... o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Neplatí tedy, že by zaměstnavatel musel žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby vyhovět úplně vždy. Pokud ovšem žádost zamítne, musí být schopen toto své rozhodnutí zdůvodnit a opřít o existenci vážných provozních důvodů.

Skutečnost, že by zaměstnavatel kvůli rozsahu pracovních úkolů musel namísto zaměstnance, jemuž umožnil pracovat po kratší pracovní dobu, přijmout jiného zaměstnance, nemůže být sama o sobě považována za vážný provozní důvod k odmítnutí žádosti. Oporu pro toto tvrzení lze najít i ve výsledcích soudní rozhodovací činnosti, konkrétně v rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 9. 7. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1821/2013 (jeho znění je dohledatelné na www.nsoud.cz). Nejvyšší soud zde v rámci odůvodnění výslovně uvedl, že zaměstnavatel má a musí řešit případný nedostatek pracovní síly vzniklý v důsledku umožnění kratší pracovní doby přijetím dalšího zaměstnance.

Samozřejmě záleží vždy na konkrétních okolnostech, například i na tom, zda lze s ohledem na situaci trhu práce takového dalšího zaměstnance najít. V daném případě, kdy zaměstnankyně žádá o kratší pracovní dobu v rozsahu 30, případně 35 hodin, je třeba také zvážit, zda by řešení nemohlo přinést nějaké opatření na poli organizace a efektivity práce, případně umožnění výkonu práce z domova.

Můžeme shrnout, že s ohledem na výše citované ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce musí zaměstnavatel v návaznosti na žádost zaměstnance učinit vše pro to, aby této žádosti mohl vyhovět. Pouhý poukaz na velké množství pracovních úkolů rozhodně není pro odmítnutí žádosti dostatečný.
Pokud jde o možnost úpravy pracovní doby (z pevného rozvrhu na pružnou pracovní dobu), podotýkám, že ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce dává stejnou oporu jak pro žádost o kratší pracovní dobu, tak i pro žádost o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Touto „jinou vhodnou úpravou“ je bezpochyby míněna právě úprava rozvržení pracovní doby. Takže i v tomto ohledu platí, že když zaměstnanec požádá o vhodnou úpravu pracovní doby, je zaměstnavatel povinen tomu vyhovět, ledaže by mu bránily vážné provozní důvody.

Je také velmi dobře možné kombinovat žádost o kratší pracovní dobu s žádostí o vhodnou úpravu této pracovní doby. Dovedu si představit, že zaměstnankyně pečující o 3leté dítě požádá, aby měla kratší pracovní dobu 35 hodin týdně a současně pružné rozvržení. I ve vztahu k této žádosti platí, že zaměstnavatel musí vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Ve světle výše uvedeného velmi doporučuji, aby se zaměstnankyně nedala odbýt výsledkem osobního jednání a s výslovným odvoláním na ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce zaměstnavatele písemně požádala o kratší pracovní dobu, případně i o vhodnou úpravu rozvržení. Písemná forma je významná proto, aby o podání žádosti existoval důkaz a současně aby zaměstnavatel k řešení situace přistoupil s odpovídající vážností. Pokud zaměstnavatel i tak žádost odmítne, bude třeba seznámit se s důvody tohoto rozhodnutí. Nebude-li odůvodnění dostatečně přesvědčivé, může zaměstnankyně podat žalobu na určení, že zde vážné provozní důvody k odmítnutí nejsou, a zaměstnavatel je tedy povinen podané žádosti vyhovět.